Seitse järeldust töötajate rahulolu uuringust personalijuhtidele

Ajal, mil tööturgu kimbutab kvaliteetse tööjõu puudus, on tööandja brändi tugevdamisel oluline mõelda, millega uusi töötajaid meelitada ja kuidas olla parim tööandja neile, kes juba asutuses töötavad. Rakendusuuringute Keskuse CentAR poolt läbi viidud avaliku ja erasektori töötajate rahulolu-uuring tõi välja mitmed huvitavad nüansid, millele personalitöös praegusel ajal tähelepanu pöörata.

Raha on hea, aga muu olulisem

Mõni aeg tagasi läbi viidud uuringust selgus, et lisaks palganumbrile ja erinevatele rahalistele hüvedele määravad tööandja atraktiivsust aina enam muud pehmemad väärtused. Näiteks joonistus välja tõdemus, et töötajad igatsevad teha tööd, millel on laiem ühiskondlik mõte või eesmärk ning aina enam hinnatakse eneseteostus- ja arenguvõimalusi. Kõrge hinnang töö mõttekusele on ka avaliku sektori üks suurimaid eeliseid erasektori ees – töötajad tunnevad, et nende töö muudab organisatsiooni, või laiemalt ühiskonda, paremaks.

Kuigi enamikes avaliku sektori asutustes on rahulolu töötasuga erasektori keskmisest madalam, näevad teenistujad siiski rohkelt võimalusi eneseteostuseks.

Arenguvõimalused paremad avalikus sektoris, karjäärivõimalused erasektoris

Töötajate kõrge hinnangu teenisid ka arenguvõimalused avalikus sektoris. Riigiasutuses töötades on head võimalused täiendada oma erialaseid oskuseid ja teadmisi ning neid ka töös rakendada.

Karjäärivõimaluste tunnetamisel olid hinnangud ühest küljest ootuspärased – erasektori töötajad nägi paremaid karjäärivõimalusi erasektoris, avaliku sektori oma avalikus sektoris – kuid organisatsioonisisese karjääri võimalusi hindasid erasektori töötajad paremaks. Kuigi avalikus teenistuses on sageli võimalik roteeruda asutuste vahel ning selline töökeskkonnavahetus võib tuua meeldivat vaheldust, oli siiski hinnang karjäärivõimalustele madalaim kõigist uuritud teemadest.

Nõudmised juhtidele on kõrged

Töötajate jaoks on aina olulisem, et vahetu juht oleks ühtaegu nii usaldusisik kui vahemees juhtkonnaga suhtlemisel. Juhtidelt oodatakse toetust ja familiaarsust, kuid ka sirgeseljalist otsustusvõimet. Kui suur osa personalitööst keskendub uute töötajate koolitamisele ja madalama palgaga töötajatele koolitustega lisaväärtuse pakkumises, siis tegelikult tasub tähelepanu pöörata ka juhtide kvaliteedile ja nende oskuste arendamisele, et suuremad töömeeskonnad oleksid motiveeritud. 

Kehva töörahulolu päästavad meeldivad kolleegid

Võrreldes 2015. aastal läbi viidud samasuguse uuringuga, on langenud nii töötajate pühendumus kui tööga rahulolu, seda nii avalikus- kui erasektoris. Pühendumus näitab, kui tugev on töötajate side nii oma töö kui organisatsiooniga ning kuivõrd on töötajad kaasa mõtlemas ja tegutsemas organisatsiooni eesmärkide täitmisel. Pühendumus organisatsioonile on tihtipeale see, mis vähendab töötajate voolavust.

Üldist tööga rahulolu mõjutavad lisaks paljud muud faktorid: töö iseloom, töökeskkond, karjäärivõimalused, kuid ka kolleegid. Töökaaslased on tähtis osa mõnusast töökeskkonnast, kellega saab nii aeg-ajalt nalja visata kui professionaalselt tööasju ajada. Töökollektiivid, kus on töötajate vahel hea koostöö ning töötamist ei sega halb omavaheline läbisaamine, toimivad efektiivsemalt. Avaliku sektori töötajate rahulolu mõõtes olid just töökogukonna hindamise tulemused eriti kõrged, mis näitab, kui oluline on värbamisel panna kokku meeskond, kes omavahel harmooniliselt sobib. 

Kaasamine kasvatab usaldust

Mida suurem on organisatsioon, seda keerulisem on kõiki töötajaid sisuliselt nende jaoks oluliste otsuste tegemisse kaasata. Samas on kaasamine väga oluline – töötajate teadmatuses hoidmine on kindel tee rahulolematuseni, luues kahtluste ja usaldamatuse atmosfääri.

Möödunud aastal tehtud uuringust selgub, et töötajate rahulolu muudatuste juhtimisega on avalikus sektoris madalam kui erasektoris. Kaasaegsetes organisatsioonides on arenemine ja muutustega kaasas käimine paratamatu, kuid seejuures on oluline, et töötajad mõistaksid muudatuste vajadust ning olulisust organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. Töötajate kaasamine ei tähenda seda, et juhatuse asemel hakatakse kõiki otsuseid langetama rahvahääletuse korras – see ei ole ega peagi olema kaasamise eesmärk. Küll aga võiks näiteks enne uute protseduurireeglite kinnitamist nendega, kelle tegevust organisatsioonis need kõige rohkem mõjutavad, plaanitavad muudatused läbi rääkida ning selle käigus üles kerkinud paremad ideed ka arvesse võtta.

Töö ja eraelu tasakaal

Tänapäeval on muutumas juba iseenesestmõistetavaks võimalus aeg-ajalt töötada kodust, kohvikust või maamajast – kus iganes töötaja end motiveerituna tunneb ja keskenduda saab. Seega on igati arusaadav, et ka avaliku teenistuse töötajad peavad oluliseks töökorralduse ja tööaja paindlikkust. Küll aga selgus uuringust, et töökorralduse paindlikkuse osas on avalikus sektoris veel arenguruumi.

Ka töö- ja eraelu tasakaalu hinnangutes teeb erasektor avalikule sektorile silmad ette. Nii valitsemisalade kui asutuse tüübi lõikes on erasektori tulemus peaaegu kõigist avaliku teenistuse gruppidest parem. See tähendab, et inimesed kipuvad töömõtted koju kaasa võtma ning töö- ja eraelu tasakaaluga võiks avalikus teenistuses senisest enam tegeleda.

Uuring kui kontrolltööriist

Kuigi töötajate rahulolu-uuring on hea viis leida üles personalitöö kitsaskohad, on see ka võimalus saada kinnitust tugevustest. Uuringutulemusi analüüsides saab suured infomassiivid väiksemates lülideks harutada, mis aitab välja tuua valdkonnad, mis tulevases töös erilist tähelepanu vajavad.

Personalijuhile ning ettevõttele laiemalt võib töötajate rahulolu-uuring olla võimalus oma tööd ja läbi viidud tegevusi kontrollida ning seeläbi areneda paremaks tööandjaks. Paljud piirduvad kõhutundega või kohvinurgas kuuldud tagasisidega, et hinnata, kas mõni hiljutine muutus oli viljakandev ja vajalik. Tegelikult peaks erinevaid töötajate motivatsiooni mõjutavaid tegureid just nutikalt analüüsima, et töötajate rahulolu õigetest nurkadest tõsta, hästi töötavad meeskonnad moodustada, neid võimestada ning tööjõuvoolavust vähendada.